Another year; another trend – Similar to last year’s trend of “quiet quitting,在这种情况下，员工因为精疲力竭和感觉不被赏识而做得最少, 一种被称为“怨恨主义”的新趋势已经出现, 反映了工人因怨恨而导致的低生产率. 这些员工觉得有义务留在目前的工作岗位上，因为经济上的承诺或家庭责任, 然而，他们内心的不满和怨恨阻碍了他们的表现.
“怨恨主义”的定义是，员工留在不满意的岗位上，要么是因为他们认为替代机会有限，要么是因为未能获得理想的职位. 随着时间的推移, 这会导致他们对雇主产生怨恨，因为他们觉得自己被困在没有成就感的工作中.
各种因素导致了这种脱离, 包括有限的发展前景, 有毒的工作场所文化, 过多的工作量, 和倦怠. 员工可能会试图通过寻找新的机会来逃避这些条件，但由于外部限制或缺乏可行的替代方案，他们发现自己被困住了.
怨恨情绪的迹象包括:
- 减少激情
- 减少接触
- 降低性能
- 自满——员工可能会停止追求晋升机会, 表明他们对组织的幻想破灭了
詹姆斯·R. 贝利, 乔治华盛顿大学领导学教授, 将心怀怨恨的员工定性为以最低限度可接受的标准工作, 表现出冷漠, 冷漠, 和passive-aggressiveness.
Owl Labs的一项脉动调查凸显了公司领导层和员工之间的脱节, 因不明确或不公平的政策而恶化, 特别是在混合和灵活的工作安排方面. 这种不和谐会滋生负面情绪，比如感觉自己被剥削了, 不满, 被排除在外, 或不足, 导致员工脱离工作，形成不愉快的职场文化.
如何预防怨恨主义
防止组织中的怨恨情绪需要一种积极主动的方法，专注于解决潜在问题并营造积极的工作环境. 以下是一些策略:
1. 培养支持性文化: 建立一种重视开放沟通、透明度和员工福利的职场文化. 鼓励管理者积极倾听员工的担忧，并在需要时提供支持. 促进团队成员之间的归属感和同志情谊.
2. 提供晋升机会: 为职业发展和技能发展提供清晰的路径. 提供培训项目, 实习机会,, 以及为员工提供接受新挑战和承担新责任的机会. 认可和奖励员工的贡献和成就.
3. 解决工作量和倦怠: 监控工作负载以确保它们是可管理的和现实的. 通过灵活的工作安排，鼓励平衡工作与生活, 为压力管理提供资源, 并为心理健康和幸福提供支持. 实施防止过劳的策略, 比如定期休息, 工作量评估, 以及任务的优先顺序.
4. 改善沟通和反馈渠道: 在员工和管理层之间建立开放的沟通渠道. 鼓励定期举行反馈会议，让员工表达他们的担忧, 提供改进建议, 并就他们的表现接受建设性的反馈. 及时和透明地处理问题，以保持信任和士气.
5. 促进公平与公平: 确保政策和程序对所有员工都是公平公正的. 在决策过程中避免偏袒和歧视. 创造机会，让不同的声音在组织内被倾听和重视.
6. 鼓励工作投入: 通过将组织目标与个人价值观和抱负结合起来，培养员工的使命感和参与感. 创造一个支持性的工作环境，让员工感到有动力尽自己最大的努力，并因自己的贡献而得到认可.
通过实施这些策略, 组织可以创造一个积极和支持性的工作环境，防止怨恨情绪，提高员工满意度, 生产力, 和保留.
由Heather Nezich提供，由sbam认可的合作伙伴提供， 日月光半导体. 来源:Fox13news.com